「保険セールスのヒント」マネジメント編

■若者のマネジメント■

この頃の若者の多くは、自己防衛の意識が強く、また自分の価値観、自分の意見を持っています（持っていると思っています）。

ですから、一方的に押し付けるよりも「君はどう思うんだね」と聞くことが効果的です。

成績不振者に対しても「今の自分の成績、自分の置かれている状況についてどう思っているんだね」「そこを抜け出すためには、何をどうしたら良いと、思うかね」「自分が思う、自分らしい姿、自分に見合った姿というのは、どういう姿なのかね」などと尋ねてから、指示指導をすると効果的です。

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■優績者のロープレをビデオに撮る■

新人や不振者にとって、優績者のスキルを真似ることはとても有効なことですが、優績者のロープレを１度や２度、見ただけでは、新人や不振者には真似できません。何度も見ることで少しずつ身につけることが出来ます。

けれど、優績者に何度もお願いするのも非効率です。

そこで、ロープレの様子をビデオに撮って、何度も見せる方法が有効です。
今は、ホームビデオで撮ってデータにし、パソコン上で視聴することも容易になりましたので。

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■間接的に期待していることを伝える■

本人から直接言われるよりも、他の人から間接的に聞いた方が、胸にグッと来る…ということがあります。

例えば、「君のこと、○○課長（上司）が、『あいつは見込みがある、実は大いに期待しているんだ』と、この間の会議で言っていたよ」などと言われると、日頃の厳しい上司の指導も「愛のムチ」のように思えて、奮起できるものです。

機会のあるごとに、周囲の人に、「部下には期待している」ということを話しておく…、これもマネジメントの有効な手法です。

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■話している時に、相手を見ているか■

ロープレなどの際、説明は上手にできているのだが、相手（お客様役）の顔を見れていない担当者が、意外と多いようだ。

資料ばかりを見て話していたり、ぼーっと前を見て話していたり、「お客様に伝える」という基本的な姿勢ができていない。ただ機械のように話している担当者が、わりと多いようだ。

「お客様に伝え、その反応を見る」、これは、もっとも基本的なセールススキルなので、よく注意し、早い段階で直す必要があるでしょう。

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■徹底したロープレを■

お客様とのやり取りのスキルを訓練する方法として、ロープレはやはり最適です。

新商品などの勉強会で一斉に行う集団ロープレ、代表者による見本ロープレ、訪問前に行うスキル確認のロープレなど、さまざまな形でロープレを指導に使って欲しいと思います。

その際、どれだけリアルに、どれだけ実践を想定したロープレができるかが、効果に影響します。
お客様役がカギを握ります。リアルなお客様を演じることができない担当者は、日頃お客様を観察していないとも言えます。チェックのポイントです。

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■熱い経営は古くない■

マネジメントにもいろいろな形がありますが、やはり昔から「熱く語る」人に、人は動かされます。

熱血先生、熱血社長、熱血監督…。

旗を振るには、率いるメンバーの何倍ものエネルギーを出さなければなりませんが、想いが通じた時には何倍ものエネルギーになって返ってきます。

マネージャー自身の性格にもよりますが、「熱い経営」ができる人は、躊躇することなく全力でぶつかり、泣き笑いしながら結束を固める。

これは、決して古いスタイルではなく、今の時代でも充分有効な、すばらしい経営だと思います。

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■マネージャーの仕事■

マネージャーの仕事は大きく分けて３つです。
「指導・指示」「支援」「管理」です。

マネージャーがその上層部から求められる仕事の多くは、実際は「管理」だと思います。管理報告です。

ですから、マネージャー自身が受けているマネジメントは「管理」ばかりだと思うのですが、けれど、部下が求めているのは「管理」よりも「支援」「指示・指導」です。

「支援」「指示指導」をせずに、「管理」ばかりすると、そのマネージャーは嫌われます。

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■新しく赴任した時、ベテランに対して■

新しい地に赴任した時、ベテランへの対処の仕方で、その後の運営の大きな影響を及ぼします。

情熱とパワーと権威で引っ張りきれれば、それも良いと思いますが、それほど力がない場合は、最初は、活動の仕方を指示指導しない方が良いでしょう。

ベテランは活動パターンが確立しています。それをむやみに変えようとすると、数字の低迷を誘う可能性が高くなります。

知識や話法、資料を付与するのが良いでしょう。こちらは数字が上昇する可能性が高くなります。

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■新しく赴任した時■

新しい地に管理者として赴任する場合、そこのメンバーに受け入れられるかどうかが、まず最初の勝負どころです。

総スカンを食らったら、あとが大変です。

「敵を知り、己を知れば、百戦危うからず」ですが、前任者からの引き継ぎや、成績データなどを見て、メンバーを知った…ということにしない方が良いようです。

逆にそういった情報はできるだけ見ないようにし、一人ひとりと直に面談して対話をした管理者が、最初の着地に成功しているケースが多いです。

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■中間管理者の養成■

盤石な組織作りには、やはり、優秀な中間管理者の存在が欠かせません。
早くから、中間管理者の養成に力を入れることが、結局は近道です。

ですが、この中間管理者というポストは、一般的には「労多くして報われることの少ない職位」と言われます。組織の数字も詰められる、新人や成績不振者のスキル指導や意欲管理もしなければならない、苦労のわりに評価や報酬が低いのです。

基本は、そんな大変な仕事をやってくれる中間管理者を、全力で守る、支える、常に労をねぎらい感謝の気持ちを伝える、ことだと思います。

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