「保険セールスのヒント」マネジメント編

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担当者にとって一番辛いのは、見込客がいないと感じる状況です。

見込客とは、お客様が「保険の話を聞きたい」「保険に入りたい、見直したい」と意思表示している人だと思うと、そんな人が大勢いるはずがないですから、見込客がいないと思えます。

そうではなくて、見込客とは、こちらから何らかの提案ができる人のことだと、指導しましょう。

その上で、今、思い浮かぶお客様の家族の年令を書き出させ、今提案できることは？ 1年後は？ 2年後は？ …と聞いていけば、目の前のお客様にも多くの見込が潜在していることが分かって来るでしょう。


━━　保険セールスのヒント【マネジメント編】　━━

今の時代は、より多くの時間と労力を割いて、部下の保障見直しスキルを向上させることが大切です。それが明暗を分けます。

保障見直しのスキルも練習です。より多くの実践的な練習をさせることです。

雑誌などでも「保障見直し特集」を掲載していますので、それを教材として、自分たちだったら、自社商品を使ったら、どんな提案ができるか、勉強会を開くのも効果的です。

その際には、まずはマネージャー自ら、自社商品で部下を納得させられるプランを設計することが大切です。それがマネージャーの力になると思います。

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《話法例04》基本姿勢を正す話法例


「お客様に喜ばれる活動をすることが、長く成功するコツです。

でも、何がお客様に喜ばれる活動なのか…と頭で考えても分からなくなったりするので、これを１つの指標にしなさい。

お客様に『ありがとう』と言われた回数、これを指標にする。
何をしたらお客様が『ありがとう』と言ってくれるのか、それを一生懸命考えて実行する。

１日に何回言われたか、１週間に何回言われたかを記録して、それを増やす工夫と努力をする。

それを続けていれば、基本姿勢がずれることはないと思いますよ。」



※SML-M0108は都合により欠番です。


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■部下が最も喜ぶ支援は…■


部下が最も喜ぶ支援は、行き先を探してあげることだと思います。

ただ行くだけの行き先ではなく、訪問理由のある行き先、提案ニーズがある行き先です。

まず、切り出しの言葉（アプローチ話法）を作ります。

例えば、
「ボーナスは出ましたでしょうか。今、ボーナス用として人気の高いプランをご案内に参りました」という、アプローチ話法を作り、この言葉を言える具体的な行き先を、一緒に探してあげるのです。

どこに何を言いにいけば良いのかが分かれば、そしてその理由に納得できれば、足は動きます。


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■研修後のアフターレポート■


新人の間は、知識研修やスキル研修など、いろいろと勉強の機会が多いと思いますが、研修などの後には必ずアフターレポートを書かせると、新人の今いる位置が明確に分かって、指導しやすくなります。

レポートは、記述式で、売る側と買う側、両方の立場から書かせる、箇条書きでなく文章で、しかもできるだけ長く書くように指導すると効果的でしょう。

例えば、
（１）今回習ったことを、セールス担当者として、どのように活かしますか？

（２）今回習ったことを、お客さまが聞いたら、どう感じると思いますか？




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■日報はメールも効果的では…■

これからの時代は、日報もメールの方が効果的かもしれません。

セールス担当者にしても、活動状況だけでなく、悩みや相談を書き易く、管理者にしてもコメントを書き易いと思います。
そして保存、管理もしやすい。
時短にもなります。

コメントに質問を入れれば、双方向のコミュニケーションにもなります。
例えば「○○さんの件は、その後どうなっていますか？」など。

紙の日報では難しいことが、メール日報では簡単にできることも多いので、工夫次第でいろいろとマネジメントに活用できると思います。


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■話の下手な担当者には資料を■

話すことが苦手な担当者、または、本人は話せていると思っていても聞いていて説得力がない担当者には、資料を工夫させた方が近道でしょう。

話の下手な人に「上手くなれ」と言うのは酷な話です。
説得力のない人に「説得力のある話し方をしろ」と言うのも難しいことです。

言葉という道具を上手く使えない担当者には、資料という道具を上手く使わせる方が早いでしょう。

お客様が感動するような資料を作るには手間も時間がかかりますが、一度作れば次からは楽です。逆に、話は毎回本番勝負ですから。


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■勉強会の後にレポートを■

さまざまな研修会や勉強会を開くと思いますが、参加後にアフターレポート（感想文）を提出させると、指導の際に役立ちます。

項目は、
(1)研修会・勉強会を受けて考えたこと、感じたこと
(2)今後の研修会・勉強会に希望すること

少し長い文章を書かせると、いろいろなことが分かります。
●理解力や感受性…受ける能力
●字の読みやすさや文章の伝わり易さ…伝える能力
●前向きさなど…心の状態

そして、担当者別に綴っておくと、その担当者の成長度合いも分かります。


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■検定制度を作る■


自分の今の位置が分かって、そして、ひとつ上のステージが分かって、何をすればそのひとつ上に上がれるのかが分かると、モチベーションは上がります。

そこで、組織内の「検定制度」のようなものを作ってはいかがでしょうか。
FPなどの知識ではなく、アプローチ、プレゼン、クロージング、顧客管理などのスキルの検定制度を。

大がかりなものは大変ですので、まずは軽く、半分ジョークで楽しく上を目指せるように。

優績者に、後輩が成長するために何が必要で、どの順番で身につけていったら良いのかを聞くと良いですね。

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■地区に挨拶に行く■


新しい任地に赴任したときは、早いうちに時間を見つけて、地区にある中小企業や商店などに、挨拶に行くことも有効です。

地区の感触を肌で感じることもできますし、何よりも部下の活動基盤を作ることにもつながります。

まず、「こちらには、当社の担当者は伺っていますか？」と聞き、来ているようなら「どうですか？」と聞き、来ていないようなら「伺った時には、どうぞよろしくお願いします」と言います。


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